【ABABA×住友ゴム人材開発部対談】 「ABABA」が描く「優しい企業」像とは。「誠実さ」を旨とする住友ゴムとの連携に迫る

早速ですが、両社のつながりのきっかけは何だったのですか？

株式会社ABABAさん（以下、ABABA。敬称略）から弊社にご連絡いただいたのが最初でしたね。
調べてみると、企業側と採用候補者側の両方にwin-winになるサービスという基本コンセプトが面白くて、興味を惹かれました。

企業側からすると、学生さんから見て「落とされた企業」というマイナスな印象から、「推薦してくれた企業」というプラスの印象へと、イメージの転換ができます。学生さん側も、推薦された先で就職につながれば、より良い形で就職活動を終えることができます。

サービスを導入された決め手は？

コンセプト自体も良いですし、サービス設計の上手さにも感心しました。

何が上手いかというと、導入のしやすさです。ABABAのサービスは、不合格にした方を「推薦する」サービスと、推薦された候補者のプールから「採用する」サービスに分かれています。

そして、「採用する」段階では料金が発生しますが、企業のマイナス要素を払拭するための「推薦する」サービスの利用は無料です。よって、「推薦するサービスだけを使うには、無料だよね」という感覚で、入り口の心理的ハードルが低く設定されています。

ありがとうございます。採用のほうも、実際に内定が決まるまでは料金がかからないシステムです。導入ハードルは極限まで下げさせていただきました。

2022年5月から同サービスを利用されているとのことですが、実際に推薦された方はどれくらいおられるのですか？

住友ゴム工業株式会社さん（以下、住友ゴム。敬称略）から推薦いただいた方は、現時点で20人ほど登録されています。

その20人に対してスカウトが合計150～160回届いているので、単純計算で1人あたり8社からスカウトが届いていることになります。実際に選考に進んだ方もおられて、推薦を機に学生さんと新たな企業との接点が生まれています。

不合格の決定後、不合格通知メールと一緒にサービス登録の案内を送るのですが、すぐに登録してくれる学生も多く、サービス自体がポジティブに捉えられているという印象です。

平均すると、登録案内を受けた方の6～7割くらいが登録されていますね。

後々どこでご縁があるかわかりませんし、企業としても「アフターケアをしてくれる企業」というイメージを持ってもらえたら、嬉しいですね。

「新卒でご縁がなくとも今後もしかしたらご縁が生まれるかもしれない」というお考えのもと採用に臨まれている姿勢が、本当に素敵だと思います。

導入前は、不合格通知後のアフターケアについて課題を抱えておられたのでしょうか。

正直なところ、不合格通知自体を大きな課題とは捉えていなかったのです。「不合格については、きちんと誠実に連絡をする」というスタンスは大切にしていましたが、それ以上は踏み込めていませんでした。

なので、今回ABABAのサービスを知って、むしろ課題を発掘していただきました。そのうえで、「課題解決できるのならしていこう」と、推薦までを採用フローに組み込むようになりました。

もちろん「不合格」をお知らせする以上、どのみち悲しい思いをさせてしまいます。

しかし、「次につながる」と思えるような“切符”を渡してあげられれば、「これからのご活躍をお祈りたいします」という無機質なテンプレートメールを送るより、温かみを感じてもらえるのではないでしょうか。人事担当者の罪悪感も軽減されます。

そうですね。弊社としても、サービスを利用してくださった企業のことを、「不合格後のことも考えてくれている企業だよ」と伝えていきたいです。それで、「この会社、受けてみようかな」と応募する学生が増えれば何よりです。

また、推薦した学生の「その後」を採用担当者に届けたり、採用担当者の声を学生に届けたりすることも、弊社の役目だと感じています。今後、対外的に「優しい企業」というイメージを広めるお手伝いもできたらいいですね。

「優しい企業」というイメージは、住友ゴムの企業理念とも親和性が高いのではないでしょうか。

弊社は、「未来をひらくイノベーションで最高の安心とヨロコビをつくる。」というパーパスを頂点に、企業理念（Our Philosophy）を掲げています。このOur Philosophyの中で、住友ゴムの社員一人ひとりが大切にすべき価値観として、「住友ゴムWAY」を設定しています。

「住友ゴムWAY」の内容は、「信用と確実を旨としよう」、「挑戦しよう」、「お互いを尊重しよう」の3つ。「信用と確実を旨としよう」、「お互いを尊重しよう」とはつまり、「どんな相手にも誠実に」ということです。

ABABAのサービスのコンセプトにもマッチしていますし、私自身、ここ数年でかなり社内の雰囲気の変化を体感しています。

理想として掲げているだけでなく、「大々的に社内に周知して、実行できている」という意味では、これから入社してくる方々にも希望を抱いていただける会社だと自負しています。

具体的には、どのような変化が見られましたか？背景もあわせて聞かせてください。

事業を強化し続けるには、利益基盤の強化だけでなく、組織体質の強化が不可欠です。そこで弊社は、2020年1月から、「Be the Change」プロジェクトを立ち上げ、組織体質強化と利益基盤強化を図ってきました。

これを機に、組織体質の抜本的なテコ入れをスタートしました。一例を挙げると、役職呼びを廃止しました。社長をはじめ役員に対しても「～さん」と、「さん」付けで呼び合うようにしたのです。社内では、「さん付け活動」と呼んでいます。

もちろんまだまだ、拠点や部署、仕事内容によっては多少のばらつきはありますし、すべてが100点というわけにはいきません。しかし、かなり風通しの良い、フラットな企業へと変化しています。

D&I（ダイバーシティ・アンド・インクルージョン）にも注力しており、いわゆる心理的安全性が高まる方向へと進んでいます。

多様な力をひとつに、共に成長し、変化を乗り越える会社になるべく、ダイバーシティの推進を急ピッチで進めています。

中でも、女性管理職比率に関しては、具体的な数値目標「2025年までに7％」を掲げて取り組んでいます。現時点ではまだ3％強なので、かなりチャレンジングな目標ですが、諦めるわけにはいきません。

会社におけるマイノリティの中でも、一番のマジョリティが女性です。女性が活躍できないようでは、他のマイノリティの活躍はもっと難しいでしょう。目標の実現に向けてさまざまな策を打っていくことが、今後多様な方々の個性が輝くサステナブルな企業になっていくための第一歩だと思っています。

オンライン環境が発達すると同時にコミュニケーション不全も課題になりやすく、「心理的安全性」の重要度も増しています。壁を感じることなくコミュニケーションができるというのは、学生さんたちにとっても魅力的に映ると思います。

役職呼び撤廃を全社的にプロジェクトとして進められている例は、私自身、耳にしたことがなかったです。コミュニケーションの壁が低いことを印象づけられる、面白い取り組みですね。

就活生向けに「さん付け活動」自体を発信しているわけではありませんが、「Be the Change」プロジェクトについては説明会などで触れることがあります。同プロジェクトを進めていることを理由にご志望いただくケースも、確かにあります。

分かりやすい取り組みとして「さん付け活動」を紹介しましたが、組織体質の強化に向けて、他にもさまざまな活動をしています。

ひとつは、リーダーシップの強化。変革に際してよく「ボトムアップ」ということが言われますが、やはり経営者も含めてリーダーたちが変わることで、組織の体質は大きく変わってきます。

そこで、社長以下、執行役員全員に対してエグゼクティブコーチをつけて、月1回のコーチングと、週1回のメールマガジンを通じたリーダーシップのアップデートを図っています。また、経営者から課長代理までの管理職層には、360度フィードバックを採り入れて、自らのリーダーシップを客観的に見つめ直す機会を設けています。

さらには、一般層のうち、現場のトップである職長とデスクワーク系の社員も対象に、年4回のオンラインセミナーも実施しています。そのうちのひとつが、リーダーシップに関するもの。社長から一般層まで延べ約3,000人が、同じテーマ・内容で受講します。

このようなセミナーを実施するのは、一般層でも新人でも、「自分の仕事に対して影響力を発揮するリーダー」という意識で力を発揮してもらうためです。

他にも、3年ほど前から「カジュアルデー」を導入して、今は毎日がカジュアルな服装です。夏なんかはTシャツ、Gパン、スニーカーで出社することもあります。私が入社した10数年前は、毎日スーツにネクタイでしたが、服装が変わることで会話も生まれますし、かなり雰囲気が変わりましたね。

学生さんの中には、びしっとしたスーツが求められると、それだけで敬遠する方もおられます。カジュアルな服装で出社できることはかなりのプラス要素ですよね。

スカウト系のサービスだと、服装やフレックスの可否といった項目を設けているほど。そこを就活の軸にしている方も少なくありません。

やはりまだ、メーカーや大手企業にはスーツ必須の職場も多いので、スーツかどうかを重要視する学生にとって、カジュアルはかなりポイントが高いと思います。

関心を持って応募する学生が、これからも増えそうですね。改めて、御社の事業内容や注力している事業について教えてください。

事業としては、大まかに「タイヤ事業」、「スポーツ事業」、「産業品事業」の3つの柱があります。約85％を占めるタイヤ事業の中でも、現在、「オートモーティブシステム事業」に注力しています。同事業は、CASEやMaaSといった自動車産業の構造変化を受けて、いわゆる「モノ売り」から「コト売り」へと変化しようとするビジネスのひとつです。具体的には、タイヤをセンサーにしてデータを取得する「センシングコア」という技術を使って、データをもとに新たなサービスの提供を試みています。

例えば、センサーから取得できる路面情報をもとに、先を走る車から「路面が凍っているので滑ります」という情報を伝達できたり、タイヤの磨耗状況をセンサーで検知・可視化して、「そろそろタイヤの替え時ですよ」とお客様にお知らせしたりします。

「センシングコア」をはじめとするオートモーティブシステム事業によって、どのような価値の提供を目指されているのでしょうか。

先ほど、弊社のパーパス「未来をひらくイノベーションで最高の安心とヨロコビをつくる。」に触れました。我々が社会に対して提供している価値は、この「安心」と「ヨロコビ」です。

一例ですが、「センシングコア」は、これによって収集した情報をビッグデータとして集約し、同じ道路を走る車に知らせることができます。そうすると、運転の安全性が向上します。ひいては、ドライブの楽しみや、家族で過ごす喜びを、安心して味わうことができます。

このような「安心」と「ヨロコビ」を、社会に提供したいと願っています。

組織体質だけでなく事業面でも、新たな時代に対応した開発が進んでいるのですね。そんな中、採用のご担当者としては、どんな方に入社して欲しいと思われますか？

ひとつは、先ほどお話した「住友ゴムWAY」をベースに持っている方。「信用と確実を旨としよう」、「挑戦しよう」、「お互いを尊重しよう」、これらが普段から身に着いている方ですね。

そして、VUCA時代といわれる今、自ら課題を設定し、仮説を立て、周囲を巻き込んで解決に向けて動ける方。課題設定、課題発見、課題解決ができる方に、ぜひ入っていただきたいです。

今のところ弊社がお手伝いできるのは、採用活動の最終段階に近い部分だとは思いますが、今後ともお役に立てれば光栄です。

短期的なところだと、確かに最終局面でお手伝いいただいております。しかし、ABABAのサービスを導入することによる長期的な効果にも期待しています。

つまり、サービスを利用することで「優しい企業」というイメージが定着すれば、企業のブランディングにつながります。そうすると、弊社を志望してくれる候補者も増え、採用活動にとってもポジティブな効果が生まれると思います。

長期的視点というところでは、一旦最終選考で不採用となった方や選考辞退者とのご縁が、数年後に改めて生まれるという可能性もあります。

ちょうど今朝目にしたニュースで、こんなものがありました。ある大手企業が、選考辞退者が3年以内に中途採用で応募した場合、選考過程を大幅にカットして選考する採用活動を始めたという話です。

新たなご縁だけでなく、一度ご縁がなかった方との再度出会う可能性を踏まえると、「『不採用』の際に『優しい企業』というイメージを持ってもらいたい」という感覚は、多くの企業の共感を得られる部分だと思います。

ちょうど最近、我々も議論していたトピックです。

一度ご縁がなかったケースだと、その後コンタクトをとること自体、学生さんにはポジティブに受け取られないかもしれません。ただ、ABABAのサービスを導入した後のケースなら、「あのとき推薦してくれた企業だ」という印象を持ってくれている可能性があります。

そうすると、「2～3年以内に第二新卒として挑戦してみませんか」といったスカウティングの道も、開かれやすくなります。

採用活動のさまざまな局面でメリットがありそうですね。それではずばり、住友ゴムにとって、ABABAはどのような存在ですか。

抽象的な表現になりますが、「大切なビジネスパートナー」です。先ほど申し上げたとおり、まさに弊社の課題を掘り起こしてくださった存在ですね。

嬉しいお言葉を、ありがとうございます。

学生と人事担当者の関係は、ともすると敵対的に捉えられてしまいがちです。不採用通知を送る局面では、なおさら。しかし、弊社のサービスを説明する際に人事の方が口を揃えて仰ることは、「不採用もいい気持ちで送ってるわけではない」。

弊社のサービスを利用いただくことで、ゴミ箱に捨てるだけだったメールが何かのきっかけにつなげることができれば嬉しいです。さらに、「見送った学生の役に立てた」と感じられる人事担当者が増えれば、弊社のサービスで描く世界観を実現できると思います。

最後に、今後両社の関係をどのように発展させていきたいとお考えですか？課題も含めてお聞かせください。

現在展開しているスカウティングサービスを通して、例えば「ここの企業の最終選考まで行った、こういう志向性のある学生なら、このような企業に決まりやすい」というようなビッグデータが徐々に溜まってきます。

そこで、将来的には、各企業の求める人物像にマッチする学生さんに対して、「あなたのデータなら、こういう企業が決まりやすいですよ」とリコメンドするような機能を展開できればと考えています。

まだ構想段階ですが、将来の展望として、自動的に企業と学生との最適な接点を作り出せるような仕組みを作れたらと、妄想しています。

企業と候補者のマッチング機能のようなものですね。非常にいいサービスだと思います。

弊社のケースですと、化学系の学生は集まりやすいのですが、機械系、電気系、情報系の学生に対する訴求力が弱いことが課題です。

弊社のサービスを利用いただいている企業の分野は幅広いですし、機械系の候補者が多い企業で不採用になった学生さんも登録してくれています。

今年は導入いただいた時期が就職活動の後半にさしかかる時期だったので、そこまで踏み込んだお手伝いができませんでしたが、今後はマッチングも含め、初期段階からお役に立てれば光栄です。

昨今、面接形態もオンラインが増えてきて、最終面接で初めて対面でお会いしたときに初めてミスマッチが判明するというケースもあります。

ビッグデータに基づくマッチングは、絶対的なものとは言えないかもしれませんが、客観的な指標のひとつとして、企業にも学生にも役立つ仕組みになりそうです。

弊社のサービスで、採用活動における企業間連携のようなことを実現できれば、企業と学生の双方にとって、より効率の良い採用活動・就職活動ができると考えています。

今後も、御社をはじめ皆様にご協力いただきながら、ご縁を創出していきたいです。

今後とも、よろしくお願いします。

両社の協働に期待が膨らみます。本日はありがとうございました。