定年廃止で働き方改革を推進――柔軟性を重視したホンダの挑戦

17日開示された内容は幾つかあるが、ホンダは2025年6月から、高い技術・技能を持つ一部社員を対象に「定年制度の廃止」を導入することもその一つ。この方針は、多様な働き方を推進する選択的定年制やフレックスタイム制、リモートワークなど、これまでに実施された柔軟な働き方改革をさらに拡充するもののようだ。

報酬制度を刷新！役職者の年収引き上げと新たな評価体系

さらに2025年6月から、役職者向けに新たな給与・評価体系を導入することも開示された。

• トランスフォーメーション職――経営基盤の変革をリードし、報酬を実力と役割に直結。
• イノベーション職――技術革新や新事業創出を担う人材を能力・専門性に基づいて評価。

これにより部長職の年収が200–300万円引き上げられることになり、優秀な人材獲得のため、報酬の競争力を強化する見込みとのこと。一方で、一般職や現場スタッフにも新たなスキル研修やリスキリング支援を充実させることで、幅広い従業員層が自身のキャリアアップを目指せる取り組みも行われる予定だ。

どうやら2030年を見据え、ホンダは今後5年間で150億円を人材育成に投資するよう。内訳として、電動化やデジタル分野における専門人材の育成、既存社員へのリスキリングプログラムが含まれる模様だ。

これまで、ホンダは「Hondaフィロソフィー」の基本理念である「人間尊重」を土台とし、以下の3原則に基づいた職場づくりを強化してきた。主体性の尊重（個性と自由な発想を尊重）、公平の徹底（年齢や国籍を問わず、平等な競争の機会を提供）、相互信頼（従業員間の信頼関係を構築）の三つらしい。今回の発表はこれら3原則を基に、総合モビリティカンパニーとしての進化を支える人事施策という位置づけのようだ。

SNSの声

一方で、SNS上では今回の発表について賛否両論が巻き起こっている。特に管理職を中心とした給与引き上げに対しては「公平性を欠く」「現場の従業員が置き去りにされている」との批判がある一方で、「出世競争を勝ち抜いた管理職への正当な評価」として支持する意見も見られる。また、「部長職だけでなく、一般社員にも具体的なメリットを提示してほしい」という要望や、「管理職の報酬引き上げが若手社員のモチベーション向上につながるかが鍵」といった建設的な意見も挙がっている。

多様性と交通安全への挑戦――ホンダが描く未来

この日の発表ではないが、ホンダの統合報告書では「Triple Action to ZERO」という独自の環境戦略が注目される。この戦略は、2050年までにカーボンニュートラルを達成するという目標を掲げ、ライフサイクル全体でのCO2削減やリサイクル技術の向上を目指している。特に、製品使用時のCO2削減に注力しており、これには電動化技術を駆使したモビリティの進化が含まれる。また、DAC（Direct Air Capture）や水素燃料電池の開発にも取り組んでいる。DACは、大気中のCO2を直接回収して貯留・再利用する技術であり、特に工業用途や持続可能な燃料生産での応用が期待されている。

一方、水素燃料電池は水素を燃料として用いることで排出物が水だけとなるクリーンなエネルギー供給手段で、商用車や固定型発電設備への実用化が進行中だ。これらの基礎研究は、次世代のエネルギー技術に大きなインパクトを与え、持続可能な社会の実現に貢献する可能性を秘めている。

特に「交通事故ゼロ社会の実現」を掲げ、2050年までにHondaの二輪車・四輪車が関与する交通事故死者ゼロを目指す具体的な取り組みも進行中だ。ADAS（先進運転支援システム）や安全・安心ネットワーク技術の開発に注力し、全世界での交通安全性向上に寄与している。また、電動化の推進により、エネルギー効率の向上や環境負荷の削減にも大きな効果が期待されている。また、「Triple Action to ZERO」やDAC技術のような未来志向の取り組みは、従業員だけでなく社会全体に貢献するビジョンを持っており、他業界にも刺激を与える可能性が高い。

いずれにしても、ホンダの人事戦略は同業他社や多業種にも影響を与え、今後の人事施策の在り方に一石を投じることは間違いないだろう。