改正の位置づけ　「守る」だけでなく「支える」へ

厚生労働省の「新しい時代の働き方に関する研究会」報告書では、働き方の変化を踏まえ、労働法制を「守る」と同時に「支える」観点で捉える必要性が示された。

ここでいう「支える」とは、多様な働き方が広がる現実の中で、制度を現実に合わせて整え、労使双方が納得できる運用を作るという意味合いが強い。

なぜ見直しが必要なのか

従来の労働基準法は、「同じ場所に集まり、同じ時間に働き、1社に専属する」働き方を前提としてきた。

しかし現在は、リモートワーク、副業・兼業、業務委託、プロジェクト型の仕事などが広がり、制度の前提と現実のずれが目立ち始めている。

このずれを放置すれば、企業は柔軟な人材活用が難しくなり、働く側も自分に合った働き方を選びにくくなる。こうした問題意識が、労基法見直し議論の土台にある。

改正の全体像　4つの柱

現在の検討論点は、主に4つの方向性に整理できる。

この4本柱に共通するのは、「制度があるか」よりも「運用が説明できるか」が問われやすくなる点である。

建設業で特に影響が大きい「4つの論点」

建設業は、外部人材活用、現場単位の勤怠、日給制の比率などの事情から、見直し議論の影響を受けやすい。実務に直結しやすい論点は、次の4点に集約できる。

論点1～4の整理表

論点①　1人親方は「グレー」で済まなくなる可能性

建設業では、1人親方や業務委託が多用されてきた。しかし、実態として元請の指示に従い、勤務時間や業務内容が管理されている場合、「労働者」と判断される可能性がある。

労働者性の判断基準は約40年前の考え方を土台にしており、現代の働き方に即した整理が必要だと指摘されている。基準が明確化されれば、これまで曖昧だった運用が見直される可能性が高い。

論点②　有休を取ると賃金が下がる問題

年次有給休暇は、休むための制度である。ただ、賃金の算定方法によっては、休むことで実質的に損をする設計になっているケースがある。

日給制が多い建設業では、有休取得日の賃金が通常の就労日より低くなることも少なくない。これが、休暇取得をためらう心理的要因になり、制度の形骸化を招いている可能性がある。

論点③　残業時間を把握できているか

上限規制や割増賃金を適切に運用するには、労働時間の把握が前提となる。

建設業では、現場単位で管理され、本人が累積の残業時間や法定上限との関係をつかみにくい構造がある。今後は、記録の正確さだけでなく、共有の仕組みも重要な論点になる。

論点④　「管理職だから残業代なし」は通用するのか

管理監督者は、労働時間等の規制の適用が外れる一方、実態として裁量が乏しいまま管理職扱いされているケースも問題視されてきた。

建設業でも、現場責任者を管理職扱いする例があるが、権限・裁量・処遇が法の趣旨と整合しているかを点検する必要がある。

企業が今から始めるべき3つの準備

第一に、労働時間の実態把握を徹底する。
第二に、1人親方・業務委託の契約実態を洗い出す。
第三に、有休賃金の設計と管理職区分を見直し、説明できる状態に整える。

制度が固まってから慌てるより、先に「実態の点検」を進めた企業ほど、リスクを抑えやすい。

改正は「規制」から「戦略ツール」へ

労働基準法の大見直しは、単なる規制強化や緩和ではなく、働き方を設計し直す局面を企業に突きつける。

建設業は、元請・下請構造、現場単位の勤怠、日給制の多さといった特性から、その影響を受けやすい。
「2024年問題」で整えた工程管理を土台に、次は実態ベースでの運用整合性を高められるかが問われる。